Articolul de față este inspirat din cartea „Ce înseamnă să fii un lider bun” a lui Daniel Goleman.
David McClelland, un cunoscut
psiholog de la Harvard, a descoperit că liderii aveau cel puțin 6 abilități
specifice inteligenței emoționale și împărțit liderii în șase categorii în
funcție de stilul de conducere după cum urmează:
1. Stilul autoritar – este cel mai eficient pentru că
revigorează climatul de lucru. Liderul autoritar este unul vizionar, motivându-i pe ceilalți să vadă cum se potrivește munca lor în viziunea mai
cuprinzătoare a organizației. Oamenii care lucrează pentru astfel de lideri
înțeleg că munca lor contează și de ce. Leadershipul autoritar maximizează
implicarea angajaților în atingerea rezultatelor și în aplicarea strategiei. Standardele
pentru succes sunt clare tuturor, la fel și recompensele. Liderul autoritar
oferă oamenilor libertatea de a inova și de experimenta, dar totodată asumându-și și riscuri
calculate. Leadershipul autoritar este potrivit pentru o afacere aflată în
dificultate, căci va schimba macazul și le va prezenta
angajaților o viziune nouă, gândită pe termen lung.
2. Stilul sfătuitor – Liderii sfătuitori îi ajută pe
angajați să-și identifice punctele forte unice și slăbiciunile și să le
folosească în slujba aspirațiilor personale și profesionale. Ei îi încurajează
să-și stabilească obiective de dezvoltare pe termen lung și îi sprijină în
schițarea planurilor de acțiune, oferind numeroase îndrumări și feed-back.
Liderii sfătuitori excelează în delegarea sarcinilor, trasând sarcini
provocatoare, chiar dacă asta înseamnă că rezultatele nu vor apărea imediat. Ei
acceptă eșecul pe termen scurt în vederea învățării pe termen lung. Acest tip
de leadership este cel mai puțin întâlnit. Impactul acestui stil este puternic
asupra atmosferei de lucru și asupra performanței, întrucât vizează dezvoltarea
personală și nu sarcinile imediate de lucru. Acest lider se bazează pe un
dialog continuu, cu scopul conștientizării așteptărilor, dar și a sarcinilor de
lucru. Doar angajații care își dau voie să îl asculte vor avea parte de o
schimbare pozitivă.
3. Stilul sociabil – se învârte în jurul oamenilor.
Acest tip de leadership propune valorizarea emoțiilor mai mult decât sarcinile
de lucru și scopurile muncii. Liderul se luptă să îi mențină pe angajați mulțumiți
și să stabilească armonie între ei. El conduce prin legături emoționale
puternice pe care le creează, obținând din partea angajaților loialitate. Persoanele
sociabile împărtășesc idei și surse de inspirație, dezvoltând flexibilitate și
încredere. Liderul sociabil oferă numeroase feed-back-uri pozitive, dând
oamenilor sentimentul că munca lor este recunoscută și recompensată. Ei conferă
sentimentul de apartenență, ieșind în în afara serviciului cu angajații săi. Un
lider sociabil trebuie să vorbească deschis despre sentimentele și ideile sale.
Acest tip de leadership este potrivit pentru instaurarea armoniei în echipă,
creșterea moralului, îmbunătățirea comunicării sau repararea relațiilor de
încredere destrămate. Nu este suficient doar acest tip de leadership, deoarece
nu sunt oferite prea des feed-back-uri constructive, ci mai degrabă există
tendința de a lăuda și greșelile doar de dragul armoniei echipei. Nu este prea
stimulativ pentru dezvoltare.
4. Stilul democratic – Permițând oamenilor să-și
exprime ideile și să-și manifeste implicarea, liderul câștigă încrederea,
respectul și loialitatea. Acesta le stimulează angajaților flexibilitatea și
responsabilitatea, iar ascultând îngrijorările lor, liderul le va crește
moralul. Oamenii care lucrează într-un sistem democratic tind să fie foarte
realiști cu privire la ce se poate obține și ce nu. La ședințe nu se ajunge la
un consens comun, ci doar se stabilește o altă ședință. Unii lideri folosesc
acest tip pentru a amâna decizii cruciale, sperând că o serie de dezbate va
scoate o idee salvatoare. În realitate, aceștia ajung să se simtă
indeciși și lipsiți de lider, declanșându-se viitoare conflicte. Acest tip de
leadership funcționează atunci când liderul nu știe încotro să se îndrepte și
are nevoie de idei și sfaturi de la angajații competenți. În vremuri de criză,
consensul nu este cea mai bună soluție.
5. Stilul competitiv – liderul stabilește standardele
de performanță și le exemplifică. Este mereu preocupat să facă lucrurile mai
bine și mai repede și cere același lucru de la cei care îl înconjoară. Reperează
rapid angajații cu rezultate slabe și cere mai mult de la ei. Când nu fac față
provocării, îi înlocuiește cu alții mai capabili. Stilul competitiv poate
distruge climatul de lucru. Mulți angajați se simt depășiți de cerințele de
excelență ale liderului, iar moralul lor are de suferit. Indicațiile de lucru
pot fi clare în capul liderului, dar nu reușește să le expună și celorlalți; el
se așteaptă ca oamenii să știe ce au de făcut. Munca nu mai înseamnă să dai tot
ce ai mai bun pentru un scop bine definit, ci să ghicești ce își dorește
liderul. Oamenii au adesea impresia despre liderul competitiv că nu are
încredere în modul lor de muncă sau în inițiativele pe care le iau. Flexibilitatea
și responsabilitatea dispar, iar munca devine plictisitoare, orientată numai spre rezultate. Liderul competitiv nu oferă feed-back legat de activitatea
oamenilor și se grăbește să preia sarcinile atunci când crede că angajații au
rămas în urmă. Dacă liderul pleacă, angajații sunt debusolați și fără nici o
indicație, fiind obișnuiți ca „expertul” să stabilească regulile. Implicarea
oamenilor scade pentru că angajații nu au nici o idee unde se încadrează munca
lor în viziunea de ansamblu. Acest stil nu generează mereu dezastre, dar nu
trebuie folosit singur.
6. Stilul coercitiv – este cel mai puțin eficient,
flexibilitatea având cel mai mult de suferit. Oamenii se simt nerespectați, iar
responsabilitatea se evaporă. Neputând să acționeze pe baza propriilor
inițiative, oamenii își pierd simțul apartenenței și consideră că nu sunt răspunzători
pentru rezultatele obținute. Unii angajați adună resentimente față de lider și
adoptă o atitudine de genul „Nu îl voi ajuta....”. Leadershipul coercitiv are un efect nociv și
asupra sistemului de recompense. Cei mai mulți angajați nu se simt motivați să
lucreze, căutând satisfacția lucrului bine făcut nu doar banii. Liderul
coercitiv slăbește motivația angajaților. Pe termen lung, acest stil de
leadership este dezastruos.
Liderii au nevoie de mai multe stiluri de leadership.
